La directive européenne sur la transparence des rémunérations va modifier les habitudes sociales de toutes les entreprises. Voici comment s’y préparer.
Cette chronique est proposée par Corinne Baron-Charbonnier, avocate, associée du cabinet Vivant Avocats.
Les entreprises ne découvrent pas les mesures pour réduire les inégalités salariales. Elles sont déjà soumises à plusieurs obligations liées à l’égalité professionnelle.
Selon leur taille, elles doivent notamment publier l’index de l’égalité, la médiane des salaires, les quotas de femmes dirigeantes, les dix plus hautes rémunérations et négocier sur l’égalité professionnelle.
Avec la directive européenne du 10 mai 2023 – qui doit être transposée avant le 7 juin 2026 – une étape supplémentaire est franchie pour renforcer l’égalité des rémunérations en imposant la transparence salariale à différents stades de la relation de travail.
Des changements importants
Dès le recrutement, les entreprises devront être capables d’afficher les rémunérations moyennes de chaque poste et de publier des offres d’emploi comportant une fourchette de rémunération initiale.
Elles ne pourront pas demander aux candidats leur rémunération antérieure.
Durant l’exécution du contrat et une fois par an, les salariés pourront demander des informations sur la rémunération – notamment, niveaux de rémunération moyens pour un travail de même valeur, ventilés par sexe, critères utilisés pour décider des augmentations.
L’employeur devra également informer les salariés de leur droit d’accès à l’information sur les niveaux de rémunération. Et selon l’effectif de l’entreprise, un rapport sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devra être établi.
Chaque salarié pourra donc connaître la fourchette interne de salaire correspondant à son poste dès son recrutement, et durant son contrat.
En cas de litige, la loi inverse la charge de la preuve. Ce ne sera plus au salarié de prouver qu’il est moins bien payé. Ce sera à l’employeur de justifier l’écart de salaire reproché. Ce qui impose de conserver les preuves et d’archiver les critères de fixation des salaires.
La directive pose également des sanctions pour lutter contre les discriminations.
Des entreprises aux demandeurs d’emplois
Ce texte s’applique aux entreprises privées et publiques, et à tout salarié et candidat à un emploi.
Les obligations des entreprises varient, cependant, selon leur effectif, notamment en matière de communication des données sur les écarts de rémunération s’imposant progressivement jusqu’aux entreprises comptant au moins 100 salariés.
Un calendrier précis
La nouvelle règlementation va exiger de nouvelles pratiques RH en phase de recrutement et durant la vie du contrat. Il convient d’anticiper, par exemple, la rédaction des offres d’emploi, des outils d’évaluation, des référentiels de classification, la communication.
Pour prévenir toutes difficultés de transposition, il convient d’intégrer dans le calendrier social la remise à plat des systèmes de fixation des salaires. Pour ce faire, mieux vaut d’ores et déjà réaliser un audit et analyser les écarts de salariés, mettre en place des plans d’actions travaillant sur l’égalité professionnelle.
Ces actions devront être articulées avec les négociations obligatoires sur les salaires, les accords sur les classifications, de GEPP. L’objectif est d’avoir une grille de classification des postes, associée à une grille salariale, avec des fourchettes réalistes.
La transparence doit être travaillée maintenant pour être prêts en juin 2026.
