Télétravail, des avenants au contrat de travail précis

Dans un arrêt rendu le 30 septembre dernier, la cour d’appel de Lyon rappelle que les avenants au contrat de travail doivent être les plus précis possibles sur les conditions du télétravail, sous peine de ne pas pouvoir revenir dessus.

Pérennisé par la crise sanitaire comme mode de travail, le télétravail a pris toute sa place dans les entreprises, au point qu’elles peinent aujourd’hui à faire revenir les salariés sur place.
Après un an de situation exceptionnelle, il faut désormais l’ organiser soit par un accord, d’entreprise ou de branche, négocié avec le conseil social et économique et les syndicats, soit par un accord direct entre le manager et le salarié lorsqu’il s’agit d’un télétravail ponctuel. Ce dernier cas, assez courant, demande de l’attention. 

Dans un arrêt rendu le 10 septembre dernier, la cour d’appel de Lyon incite à la plus grande prudence dans la rédaction des avenants. L’histoire est assez simple et courante. Un employeur accorde « à titre exceptionnel » la possibilité de télétravailler à domicile à l’une de ses salariés après la naissance de son premier enfant. Après plusieurs années et estimant que les conditions ne sont plus remplies, l’entreprise revient sur le télétravail sans accord de la salariée, puis devant son refus de revenir sur place la licencie.

L’accord impératif du salarié

Deux enseignements sont à retenir de cet arrêt. Tout d’abord, la cour d’appel de Lyon rappelle un principe acquis en jurisprudence : « lorsque les parties [conviennent] d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, […] l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié ».

A retenir : l’avenant doit préciser les conditions du télétravail, sa durée et la manière dont il peut y être mis fin.

Exceptionnel ne signifie pas provisoire

Ensuite et surtout, les juges précisent que « le terme « exceptionnel » mentionné dans l’avenant ne signifie pas que les parties ont voulu donner à cette modalité un caractère provisoire, mais seulement que l’employeur a accepté « de façon exceptionnelle » et contrairement à la pratique de l’entreprise ». Le télétravail n’avait donc pas été conclu de manière temporaire.

A retenir : la réversibilité du télétravail et ses conditions doivent résulter clairement des stipulations de l’avenant ou du contrat de travail. Elles peuvent également être mentionnées dans l’accord collectif ou la charte. Sinon, le salarié pourra prétendre au maintien du télétravail. 

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